従業員モニタリングを、 透明性とともに
人ではなく仕事を測ります。稼働、実労働時間、生産性、従業員あたりのコストを、事前告知と文書化したポリシー、そして「その数字はどこから来たのか」に答えられる監査証跡とともに。
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考え方
測る価値があるもの、ないもの
従業員モニタリングが評判を落としたのには理由があります。キー入力を数えてそれを成果と呼ぶツールと、仕事を見ずに数字だけを読む管理者です。クリック数は問題が解決したかどうかを語らず、動きで評価されると知ったチームは動きを作り出します。
測る価値があるのは仕事の形です。シフトがどのツールに費やされたか、業務のどこに時間がかかっているか、どの端末が負荷を担っているか、その期間にいくらかかったか。これらの答えはチームにも人事にも労働審判にも耐えます。仕事を説明していて、その人を評価していないからです。
まず文書化したポリシー
何を、なぜ収集するかを、最初の収集の前に伝えます。誰も知らされていないモニタリングこそ、高くつくやり方です。
キー入力ではなく仕事
アプリケーションとサイトごとの時間、実労働時間、成果。マウスの動きから作った生産性スコアではありません。
役割ごとのアクセス
誰が何を見られるかは設定であり、慣習ではありません。チームリーダーに全社のデータは必要ありません。
監査証跡
機微なデータへのアクセスはすべて記録されます。それが主張を証拠に変えます。
得られるもの
管理者が本当に説明できる数字
どの指標も、対象となる本人に見せられる記録にさかのぼれます。
アプリケーションごとの時間
シフトがどのツールに費やされたかを、担当者別・チーム別に、期間の合計とともに。
シフト管理
出勤、退勤、非稼働時間。労働日を月末に見積もるのではなく、計測します。
コストと報酬
設定した単価に対する実労働時間。期間に推測ではなくコストが伴います。
画面キャプチャ
ポリシーで定めた間隔で取得し、端末ごとに保管、役割が許可した相手だけが閲覧できます。
サイトとアプリのブロック
測るより防ぐほうがよい場面もあります。業務用端末に不要なものはブロックしましょう。
期間レポート
担当者別、チーム別、端末別のサマリー。記録用に PDF で書き出せます。
仕組み
信頼を壊さずに導入する
ツールより順序が重要です。うまくいく順序は次のとおりです。
ポリシーを書く
何を、なぜ収集し、どれだけ保管し、誰が見られるか。何かを導入する前に、文書として。
チームに伝える
周知し、質問に答え、確認の記録を残します。不意打ちのモニタリングこそ、法的な争いになります。
導入して設定する
会社ごとの署名済みインストーラー。収集間隔とアクセス規則はコンソールで設定します。
毎月読む
人を捕まえるためではなく、業務量とプロセスを直すために使ってください。罠として使われたツールは 1 か月で回避されます。
よくある質問
答えにくい質問にも、答えます
ためらう質問があれば、それこそ導入前に解決すべき論点です。
導入前に第三者の意見が欲しいですか
チームの規模と、何に答えを出したいかをお知らせください。プラットフォームができることと、その限界をお伝えします。